BURADASINIZ : İstanbul Avukat > İş Davaları > Belirli Süreli Belirsiz Süreli

BELİRLİ SÜRELİ – BELİRSİZ SÜRELİ İŞ
 
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 –
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
 
Sözleşmenin süresinin belli olduğu sözleşmelerdir. Sürenin belli olması yapılan işin niteliğinden kaynaklanabileceği gibi, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde taraflarca çalışma süresinin ne olduğu da kararlaştırılabilir. Bu bağlamda örneğin bir köprü ya da yol yapımı işinde çalışan işçinin ne zamana kadar çalışabileceği aşağı yukarı bellidir. Bu bağlamda kanun objektif koşullardan dolayı ve esaslı bir sebepten dolayı belirli süreli olmaktan bahsetmektedir. Sürekli üretim yapan fabrikada çalışan bir işçi için böyle bir belirlilik olmasa da bu sefer de taraflar aralarında iş sözleşmesinin süresini kararlaştırmış olabilirler. Burada ise objektif koşullardan ve esaslı sebepten bahsedilemez. Ancak Yargıtay böyle bir sözleşme serbestîsini kabul etmemektedir.
 
İşçiyle belirsiz süreli çalışmak isteyip de onu belirsiz süreli sözleşmenin haklarından mahrum etmek için belirli süreli sözleşme yaparak sonradan bunu yenileyen yani ikinci bir belirli süreli sözleşme yapan işverenin bu tavrı karşısında sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli sözleşme haline geldiğini kabul etmektedir ( İş K. Md. 11 / 2 ). Ancak sözleşme objektif koşullar gereği süreli sözleşme ise tıpkı köprü inşaatında olduğu gibi o zaman yapılan yenilemeler sözleşmeyi süresiz hale getirmeyecektir.
 
Bir yıl veya daha fazla olan ve süreli olan iş sözleşmesi yazılı yapılmak gerekir. Yazılı yapılmamış olması o sözleşmeyi geçersiz kılmaz ancak başından itibaren süresiz sözleşme haline getirir. Böylece işveren, işçiye karşı sözleşmenin süreli olduğu iddiasında bulunup da örneğin ihbar tazminatı vermekten kurtulamaz. Yalnız burada şuna da dikkat etmek gerekir ki eğer belirli süreli iş örneğin bir projenin tamamlanması, bir köprü inşaatının bitirilmesi gibi sebeplerden dolayı belirli süreli ise ( kanun buna esaslı sebeplerden ve objektif koşullardan dolayı belirli süreli demektedir ) o zaman yazılı yapılmış olması ya da olmaması süreli sözleşmeyi süresiz hale getirmeyecektir ( İş K. Md. 11 / 2 ).
 
Uygulamaya baktığımızda Yargıtay sadece objektif koşulları gereği belirli süreli işlerin ya da esaslı bir nedenden dolayı gerektiğinde belirli süreli sözleşmenin olabileceğini kabul etmektedir. Buna göre ya sözleşme gereği yapılacak işin bir süresi olacaktır yani iş bir süre içerisinde bitebilecek bir iş olabilecektir ( köprü yapımı, bir proje hazırlanması, bir reklam kampanyası gibi ) ya da örneğin süresiz işçinin rahatsızlanması nedeni ile geçici olarak o işe bir işçinin alınması gereği gibi esaslı bir neden olacaktır. Yargıtay’ ın özellikle vasıfsız işçilerle ilgili olarak görüşü, kendileri ile bir defalığına bile olsa süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı ve akdinin feshinde ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı koşulları varsa ödenmesi gerekeceğidir. Örneğin Yargıtay bir kararında, işyerine alınan temizlik işçisinin yapacağı işin süreli iş sözleşmesi kapsamında olamayacağını temizlik işçisinin niteliklerinin de bunu gerektirmediğini belirterek işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını kabul etmiştir. İşyerindeki meydancı için, yükleme elemanı için de aynı kararı vermiştir.
 
Netice olarak denilebilir ki kanun maddesi böyle yorumlandıkça belirli süreli iş sözleşmesi yapmak çok zor olacaktır.
 
Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler ihbar ve kıdem tazminatı ve kötü niyet tazminatı hakkına sahip değillerdir ( BK md.343 ). Bu sözleşmelerin sona ermesi süresinin bitimi ile olacağından haklı bir sebep olmaksızın yapılan fesih neticesinde fesheden taraf diğer tarafın zararlarını karşılayacaktır. Sözleşmenin işveren tarafından haksız olarak feshi halinde işçi, sözleşme feshedilmeseydi sonuna kadar alacak olduğu ücreti tazminat olarak alabilir Varsa cezai şartı da alabilir. Ancak işçinin diğer bir işe girmek suretiyle kazandığı ya da kazanmaktan feragat ettiği miktar tazminattan düşülebilecektir. ( BK md.325 )
 
Yargıtay uygulamasına baktığımızda yukarıda belirttiğimiz hususların aksi kararlar da olduğunu görebilmekteyiz. Örneğin 1 yıldan fazla süreli sözleşme olduğu halde en az bir yıllık kısmını tamamladıktan ancak süresi daha dolmadan önce işverence haksız olarak feshedilen sözleşme gereği işçiye hem kalan ücreti hem de kıdem tazminatı ödenir demiştir. ( Y 9. HD. 11.05.93 797 / 8074; 04.06.97 7563 / 10888 ) Ayrıca sözleşmenin haklı sebeple ( İş K. Md.24 ) işçi tarafından derhal feshi halinde de sözleşme belirli süreli bile olsa kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. ( HGK 27.01.93 92 / 9-647 E, 93 / 14 K. )
 
 
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 12 –
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
 
Eşit işlemin istisnası toplu iş sözleşmesidir. Toplu iş sözleşmesiyle süresi belirsiz işçilere tanınan haklar istisnadır.