BURADASINIZ : İstanbul Avukat > İş Davaları > İş Kanunu` nda yapılan Değişik



4773 SAYILI KANUNLA 1475 SAYILI İŞ KANUNUNDA VE DİĞER
KANUNLARDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER*
(İŞ GÜVENCESİ YASASI)


Suat TAŞ
Hesap Uzmanı

 
I-GİRİŞ
09.08.2002 tarih ve 4773 sayılı Kanunla[1] 1475 sayılı İş Kanununda ve diğer bazı Kanunlarda oldukça önemli değişiklikler yapılmıştır. Bu çalışmamızda 4773 sayılı Kanunla 1475 sayılı İş Kanununda ve diğer Kanunlarda yapılan değişiklikler açıklanmıştır.
 
III-4773 SAYILI KANUNLA İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİNE İLİŞKİN OLARAK GETİRİLEN SINIRLAMALAR
A-4473 SAYILI KANUNDAN ÖNCEKİ DURUM
İşçi ve işveren arasındaki hizmet akdinin değişik sona erme nedenleri ve bu sona ermelerinde her birinin doğurduğu bir takım sonuçlar vardır. Bu nedenleri temelde akdi bildirimsiz sona erdiren nedenler[3] ve bildirimli sonar erdiren nedenler (süreli fesih bildirimi ve süresiz fesih bildirimi) olarak iki başlık altında inceleyebiliriz. 4773 sayılı Kanunla yapılan düzenlemeler temelde akdin fesih bildirimi ile sona erdirilmesine ilişkin olduğundan değişiklikten önceki düzenlemelerin irdelenmesi de bu nokta üzerinde yapılmıştır. Buna göre hizmet akdinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi hallerini aşağıdaki gibi irdeleyebiliriz.
 
1-Süreli Fesih Bildirimi
Hizmet akdi, işçi veya işverenin tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin akdi sona erdiren irade beyanına 'fesih bildirimi' denir. 1475 sayılı İş Kanununa göre, süresi belirsiz akitlerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek (süreli fesih bildirimi) hiçbir neden göstermeden fesih bildiriminde bulunabileceği gibi (İş Kanunu Md.13), süresi belirsiz veya belli olan akitlerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin (süresiz fesih bildirimi) fesih bildiriminde de bulunabilir (İş Kanunu Md.16 ve 17).
Süreli fesih bildirimi, kural olarak süresi belirsiz sürekli hizmet akitlerinde söz konusu olup, süresi belirsiz hizmet akdini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır. Süreli fesih bildiriminde bulunan taraf, feshin geçerliliği için herhangi bir neden göstermek zorunda değildir. Bu kural, genel olarak süresi belirsiz hizmet akdini serbestçe yapan işçi ve işverenin günün birinde akdi yine serbestçe sona erdirebilmesi yolundaki düşünceye dayanır. Bu serbesti, akdi sona erdirme zamanının seçilmesini olduğu kadar fesih nedeninin tayinini de kapsar.
İş Kanunu işçinin çalışmış olduğu sürelere göre, akdin sona ermesine kadar geçecek süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan bir şekilde tespit edilmiştir. Buna göre, 1475 sayılı İş Kanununun yukarıya aktardığımız 13. maddesinde belirtildiği üzere, süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim üzerine aşağıdaki sürelerin geçmesi üzerine hizmet  akdi feshedilmiş olur.

- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta,
 
Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin İş Kanununun 13. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terkeden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim önellerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada 'ihbar tazminatı' olarak adlandırılmaktadır. Tazminat tutarının hesaplanmasında esas ücrete ek olarak işçiye sağlanmış olan ve parayla ölçülmesi mümkün olan ve hizmet akdinden, toplu iş sözleşmesinden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulur. (İş Kanunu Madde 14/11) İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı (bu gün sayıları işçinin kıdemine göre değişen süreler olup 13. maddede belirtilmiştir) ile bir günlük ücretin çarpılması suretiyle hesaplanır.
Hizmet akdinin süreli fesih bildirimi ile işçi tarafından sona erdirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı düşer. Ancak işveren tarafından süreli fesih bildirimi ile hizmet akdinin sona erdirilmesi halinde kanunda yer alan diğer şartlarında mevcut olması halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

2-Süresiz Fesih Bildirimi
Süresiz fesih bildirimi ile akdin sona erdirilmesi halinde haklı bir nedenin varlığını göstermek zorunluluğu vardır. İş Kanununun 16. ve 17. maddelerinde öngörülen nedenlerin varlığı halinde işçi ve işverenden her biri karşı tarafa herhangi bir süre vermeksizin akdi derhal feshedebilir. Hizmet akdinin süresi fesih bildirimi ile sona erdirilmesine imkan sağlayan nedenler İş Kanununun 16. ve 17. maddelerinde düzenlenmiştir.
a-Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Süresiz Fesih Bildirimi ile Sona Erdirilmesi
İş Kanununun 16. maddesinde belirtilen nedenlerin varlığı halinde işçi isterse süresi belirli akitlerde sürenin bitiminden önce, süresi belirsiz akitlerde de bir önceki bölümde belirttiğimiz fesih bildirim sürelerinin geçmesini beklemeksizin akdi derhal feshedebilir. Bu nedenler şunlardır.
aa- Sağlık Sebepleri :
i) Hizmet akdinin konusu olan işin yapılması sözleşme sırasında bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
ii) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren, yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,
ab- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
i) Hizmet akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek gibi hallerle işveren işçiyi yanıltırsa,
ii) işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunursa,
iii) İşçi işverenin evinde oturmakta ise, bunların yaşayış tarzları genel ahlak bakımından düzgün olmazsa,
iv)işveren işçiye gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız, ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
v) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya iş sözleşmesi şartları gereğince hasep edilmez veya ödenmezse,
vi) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut iş şartları esaslı bir tarzda değişir, başkalaşır veya uygulanmazsa (sözleşmelere bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartı ile),
ac- Zorlayıcı sebepler :İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda yer alan nedenlerden birine dayanarak hizmet akdini sona erdiren işçi İş Kanununda yer alan diğer şartlarında varlığı halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Oysa süreli fesih bildiriminde akdi fesheden işçi kıdem tazminatı alma hakkını kaybetmekteydi. Kanun koyucu haklı bir takım nedenlerin varlığını öngörerek işçiye bildirimsiz fesih imkanı sağlamış ve diğer şartlarda mevcutsa ayrıca kıdem tazminatı alma hakkını da işçiye tanımıştır.
b-Hizmet Akdinin İşveren Tarafından Haklı Nedenlerle Sona Erdirilmesi
İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen nedenlerin varlığı halinde işveren isterse süresi belirli akitlerde sürenin bitiminden önce, süresi belirsiz akitlerde de bir önceki maddede belirttiğimiz fesih bildirim sürelerinin geçmesini beklemeksizin akdi derhal feshedebilir. Bu nedenler şunlardır.
ba- Sağlık Sebepleri :
i) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, (Ancak bu sebepler dışında işçinin kendi kusuruna yükletilmeyen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için hizmet akdini bildirimsiz fesih hakkı, hastalığın işçinin işyerindeki çalışma süresine göre Kanunun 13. maddesindeki bildirim önellerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum, gebelik hallerinde bu süre 70. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin işine gidemediği süreler için ücret işlemez.)
ii) İşçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulduğunun anlaşılması,
bb- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri :
i) Hizmet akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde, bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
ii) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
iii) İşverenin evinde oturan işçinin yaşayışının o evin adabına ve usullerine uygun veya genel ahlak bakımından düzgün olmaması,
iv) İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya  Kanunun 77. maddesine aykırı hareket etmesi,
v) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
vi) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
vii) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi,
viii) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması,
viiii) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması,
bc- İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması.
Hizmet akdinin işveren tarafından haklı nedenlerle fesih halinde, bu haklı neden yukarıda sayılan 'ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri'nden biriyse işçi kıdem tazminatı alma hakkını kazanamayacaktır. Ancak yukarıda sayılan diğer nedenlerden birine dayanarak hizmet akdinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde ise işçi Kanunda belirtilen diğer şartların da varlığı halinde kıdem tazminatı alabilecektir.
 
B- 4773 SAYILI KANUNLA YAPILAN DÜZENLEMELER SONRASINDA DURUM
1-Süreli Fesih Bildirimine İlişkin Olarak Yapılan Düzenlemeler
1475 sayılı İş Kanununda belirsiz süreli hizmet akitlerinin ihbar önelleri verilerek feshi bakımından göze çarpan ve temel bir eksiklik olarak kabul edilen husus, feshin geçerliliğini herhangi bir sebebe dayandırma zorunluluğunun olmamasıdır. Bu serbestlik işveren yönünden fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda tazminat ödenmesini öngören hükümlerle sınırlanmıştır. Haklı bir sebebe dayanmayan fesihlerde işe iade olanağı ise yalnız işyeri sendika temsilcilerine tanınmıştır.
Hizmet akdi işçi veya işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirilebilir. Hizmet akdini taraflarından birinin akdi sona erdiren irade beyanına fesih bildirim denir. 1475 sayılı İş Kanununda 4773 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki halinde, süresi belirsiz akitlerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek(süreli fesih bildirimi)hiçbir neden göstermeden fesih bildiriminde bulunabiliyordu. Bu kural genel olarak süresi belirsiz hizmet akdini serbestçe yapan işçi ve işverenin günün birinde akdi yine serbestçe sona erdirebilmesi yolundaki düşünceye dayanır. Bu serbesti akdi sona erdirme zamanının seçilmesini olduğu kadar fesih nedeninin tayinini de kapsamaktaydı.
4773 sayılı Kanunla İş Kanununda yapılan değişiklikler sonucu belirsiz süreli hizmet akitlerinin feshinde akdi fesheden tarafın uymak zorunda olduğu bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiş olmakla birlikte, akdi fesheden işverene geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu getirilmiştir. Yani belirsiz süreli hizmet akdini feshetmek isteyen işveren bir yandan İş Kanununun 13. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uyacak öte yandan da geçerli bir neden gösterecektir. Dolayısıyla işverenin önceden beri devam eden ve İş Kanununun 13. maddesinden kaynaklanan yükümlülükleri aynen devam etmekte olup fazladan bu yükümlülüklere akdin feshinde geçerli bir neden gösterme zorunluluğu eklenmiştir.
4773 sayılı Kanunla yapılan en önemli değişiklik, belirsiz süreli hizmet akdini sona erdirmek isteyen işverene akdi sona erdirilmesine ilişik olarak'geçerli bir neden' gösterme zorunluluğunun getirilmesidir. 4773 sayılı Kanununun 2. maddesiyle İş Kanununa eklenen 13/A maddesiyle getirilen düzenleme aşağıdaki gibidir.
'Feshin geçerli sebebe dayandırılması :
MADDE 13/A. - On veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
b) İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak,
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idarî veya adlî makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
d) Irk, renk, cinsiyet, medenî hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasî görüş, etnik veya sosyal köken,  
e) 70 inci madde uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 17 nci maddenin (I) numaralı bendinin (b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.'
 
b-Hizmet Akdinin Feshinde Geçerli Bir Sebep Gösterme Zorunluluğu
İş Kanununun 13. maddesinde yapılan değişiklik ile yukarıda belirttiğimiz şartların varlığı halinde belirsiz süreli hizmet akitlerinin işveren tarafından feshedilebilmesi için geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Geçerli sebeplerin neler olabileceği madde metninde genel hatlarıyla belirtilmiştir. Buna göre, işçinin hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ancak bu başlıklara ilişkin olarak madde metninde ayrıntılı belirlemeler yapılmamış Kanun gerekçesinde ise ayrıntılı örnekler verilmiştir. Aşağıda Kanun gerekçesinde yer alan açıklamalar ve verilen örnekler belirtilmiştir.
İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgilidir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak, yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle İş Kanununun 17. maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı sebeplerle feshi, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddî olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak, yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır. İş Kanununun 17. maddesinde sayılan haklı sebeplerden Kanunun 13/A maddesinde belirtilen, işçinin kişiliğinden veya işyeri gereklerinden kaynaklanan sebepleri ayıran başlıca unsur bunların Kanunun 17. maddesinde sayılanların dışında kalan geçerli sebepler olmasıdır.
Kanunun 13/A maddesi bakımından geçerli sebepler İş Kanununun 17. maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.
Sonuçta iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler İş Kanununun 17. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse;
ba- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler:
Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi hallerdir.
 
bb- İşçinin davranışlarından doğan sebepler :
İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin hizmet akdine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma, arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir.
 
bc- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler:
İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
i İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı ve ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi nedenler olabilir.
ii) İşyeri içi sebepler ise: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenler olabilir.
Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen, fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşması ve feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.
4773 sayılı Kanunla İş Kanununa eklenen 13/A maddesinde ayrıca fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Böylece iş mevzuatı ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlüklerin hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacakları belirtilmiştir. Bu sebeplerde aşağıdaki gibidir.-? Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
? İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak,
-Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idarî veya adlî makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
-Irk, renk, cinsiyet, medenî hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasî görüş, etnik veya sosyal köken,  
-70. madde uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
-Hastalık veya kaza nedeniyle  İş Kanununun 17. maddesinin (I-b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek.
c-Akdin Feshinde Takip Edilecek Usul ve Feshe Karşı İtiraz ve İtirazın Doğurabileceği Sonuçlar
Hizmet akdinin feshi ilişkin usül 4773 sayılı Kanunla, İş Kanununa eklenen 13/B maddesi ile düzenlenmiştir. Buna göre, işveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir. Bu husus ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin Kanunun 13/A maddesi karşısında geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır.
Belirsiz süreli hizmet akdi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanununun 17. maddesinin (II) numaralı bendi şartları gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.
İşverenin akdi feshetmesine karşı işçinin başvuracağı itiraza ilişkin usul ve esaslar Kanunun 13/C maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, işveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir.
Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak, bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtayın denetimine yer verilmiştir. Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın aynı sürede özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir.
Akdine feshine ilişkin olarak yapılan itiraz üzerine mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesinin doğuracağı sonuçlar İş Kanununun 13/D maddesinde belirtilmiştir. Buna göre, mahkemenin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde ise başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, hizmet akdinin sona erdirilmesi sebepleri ile işçinin kıdemi göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme tarafından takdir edilecektir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın kararda belirtilmesi öngörülerek ikinci bir davanın açılması ve zaman kaybı önlenmiştir.
Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun, işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir. Ancak, işçiye bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmişse, bu tutar yapılacak bu ödemeden mahsup edilecek ve kalan tutarı işçiye ödenecektir. tutarı işe başladıktan sonra işverene iade edilecektir. İşçiye, bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca işçiye ödenecektir.
İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine hak ettiği tazminatlar ödenecektir yani işveren bu durumda sadece feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.
Hizmet akdi feshedilen işçi, fesih bildirimine itiraz etmiş olmakla birlikte, bu arada başka bir işe girmiş olabilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde bu yeni işinden memnun olan işçinin eski işine dönmek istemeyebileceği de ihtimal dahilindedir. Böyle bir durumda, işçi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde eski işverenine yazılı başvurmakla yükümlü tutulmuştur. Bu başvuru üzerine işveren işçiye geçerli bir feshe göre hak etmiş olduğu tazminatlarını ödeyecektir.(İş Kanununu Md.13/E)
 
2-Akdin Bildirimsiz Feshine İlişkin Olarak Yapılan Değişiklikler
4773 sayılı Kanunla hizmet akdinin bildirimsiz olarak feshedilmesine ilişkin olarak İş Kanunun 17. maddesinde yapılan tek düzenleme akdin maddede belirtilen sebeplere uygun olmadığı kanısında olan işçiye yargı yoluna başvurma hakkının tanınması ve bu başvuruya ilişkin olarak akdin bildirimli feshi halinde uygulanacak olan ve yukarıda belirttiğimiz düzenlemelerin uygulanacağıdır. Bu düzenleme dışında gerek nedenlerle ilgili olarak gerekse akdin feshinin doğuracağı sonuçlar bakımından, hizmet akdinin bildirimsiz feshine ilişkin düzenlemelerde (İş Kanununun 16. ve 17. maddelerinde) yapılan bir değişiklik yada yeni bir düzenleme yoktur. Bu düzenlemeyle birlikte yukarıda belirttiğimiz 4773 sayılı kanundan önceki düzenlemeler ilişkin açıklamalar geçerliliğini korumaktadır.
 
IV-4773 SAYILI KANUNLA YAPILAN DİĞER DEĞİŞİKLİKLER
4773 sayılı kanunla iş güvencesine ilişkin olarak yapılan düzenlemelerin yanısıra diğer bir takım düzenlemeler daha yapılmıştır. Bu düzenlemeleri genel hatlarıyla aşağıda belirtilmiştir.
 
A-TARIM İŞLERİ 1475 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINA ALINMIŞTIR
1475 sayılı İş Kanununun 6. maddesi başlığı ile birlikte değiştirilerek 'sanayi, ticaret ve tarım işleri' şeklinde düzenlenmiş ve tarımdan sayılacak işler belirtilmiştir. Buna göre tarımdan sayılacak işler aşağıdaki gibidir.-
 
B-TOPLU İŞTEN ÇIKARMAYA İLİŞKİN DÜZENLEMLER YAPILMIŞTIR
4773 sayılı Kanunun 5. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanununun 24. maddesi değiştirilmiştir. Yapılan bu değişiklikle, işçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule bağlanmıştır.

* Söz konusu makale Maliye Hesap Uzmanları Derneği tarafından aylık olarak yayınlanan Vergi Dünyası dergisinin Eylül 2002 sayısında yayınlanmıştır. Bu metin, makalenin tamamı değil özetidir.
[1] Söz konusu Kanun 15.08.2002. tarih ve 24847 sayılı resmi gazetede yayımlanmıştır.
[2] Söz konusu sözleşmenin 09.06.1994 tarih ve 3999 sayılı Kanunla onaylanması uygun bulunmuş ve Bakanlar Kurulunca da onaylanması 10.8.1994 tarih ve 94/5971 sayılı Kararname ile kararlaştırılmıştır.
[3] Akdi bildirimsiz sona erdiren nedenleri tarafların anlaşması, ölüm ,belirli süreli akitlerde sürenin dolması olarak ortaya koyabiliriz. 4773 sayılı kanunla yapılan değişiklikler akdin bildirimli olarak sona erdirilmesine ilişkin düzenlemeleri ilgilendirdiğinden akdin bildirimsiz olarak fesih edilmesine ilişkin bu nedenlerin ayrıntısına girilmemiştir.
 


İş kanunu, işe iade davası, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, haksız fesih, haklı fesih, işveren, işçi, iş davası, iş davası avukatı, yeni iş kanunu